Wij zijn Nederland, dat is mijn droom

Wat is de reden geweest om juist nu een NCDR in het leven te roepen?
De aanstelling is door het Kabinet gedaan op verzoek van de Tweede Kamer. Aanleiding ligt in een aantal feiten en gebeurtenissen die heel relevant zijn. We hebben in Nederland lange tijd gezegd dat we zaken goed georganiseerd hebben en dat er geen sprake is van discriminatie. Artikel 1 van onze grondwet is nota bene het gelijkheidsbeginsel: iedereen is gelijk. Maar er is weldegelijk sprake van discriminatie in Nederland. Vanaf 2016 kwam de Black Lives Matter beweging op in Nederland. Bij demonstraties in 2020, na de dood van George Floyd, gingen tot 60.000 mensen de straat op, wat ongekend was in Nederland. Daarna kwam in ons collectieve geheugen het toeslagenschandaal waarbij je zag dat er systemisch en institutioneel mensen op basis van hun sociaal-economische situatie en ook op basis van etniciteit uitgesloten werden. Deze zaken samen hebben een enorm kantelpunt bewerkstelligd wat heeft geleid tot draagvlak in zowel de politiek als de samenleving en een ‘sense of urgency’ om de aanpak te versterken. 

Wat is precies de opdracht als NCDR?
Er moet voor de langere termijn een nationaal programma komen om discriminatie en racisme aan te pakken met duidelijke acties op de kortere termijn. Daarvoor is het in de aanpak belangrijk een co-creatie proces op te starten. Er is sprake van versnipperdheid en verkokering als je het over het onderwerp hebt: het raakt zeker 5 verschillende ministeries. Dat moeten we doorbreken. We zitten nu middenin een proces om draagvlak te creëren: politiek, ambtelijk en in de samenleving. Om dat te bewerkstelligen organiseerden we 22 Townhall sessies. Dit zijn tafelgesprekken met stakeholders en betrokkenen rondom allerlei belangrijke onderwerpen. Er komen 7 thema’s uit die prioritair zouden kunnen zijn in het nationaal programma: zwart racisme, anti moslim discriminatie, institutioneel racisme en etnische profilering, LHBTIQ+, woningmarktdiscriminatie, discriminatie in de zorg en arbeidsmarktdiscriminatie. 

We kiezen bij het programma voor een intersectionele benadering: iemand kan discriminatie ervaren op basis van verschillende gronden. Denk bijvoorbeeld aan een lesbische vrouw van kleur. Dan is het belangrijk dat er samenhang is in het beleid. We hangen de versterkingen in het Programma op aan drie kapstokken: de aanwezigheid van discriminatie en racisme in Nederland erkennen & voorkomen, daadwerkelijke discriminatie en racisme herkennen & melden en slachtoffers van discriminatie en racisme bijstaan & beschermen.

Welke rol heeft u specifiek als NCDR en zit er ook een juridische kracht achter de functie?
Ik ben niet de nationale ombudsman of de autoriteit persoonsgegevens. Met mij is afgesproken dat het beleid bij de departementen blijft, evenals de middelen. Ik zal zeker maatregelen aandragen die handhavend zouden kunnen werken maar opleggen van de handhaving blijft bij de instanties die erover gaan. Ik zal veel meer in de inhoud en in het discours gaan zitten. De rol die ik mezelf toebedeeld heb als NCDR is drieledig. Ik wil de verbinder zijn. Bijvoorbeeld tussen de 5 ministeries onderling, met de samenleving, richting de politiek. Daarnaast wil ik aanjager zijn op discussies en thema’s die we liever niet willen aankaarten en wat me opvalt. Bijvoorbeeld via een ingezonden artikel in Trouw over de wijze waarop we mensen uit Oekraine (overigens terecht) opvangen. Je ziet dan dat witte Oekrainers anders behandeld worden dan zwarte Oekrainers. En de laatste rol is die van waakhond. Ik ga erover waken dat de maatregelen uit het programma gerealiseerd worden. Ik ga erover waken dat we het gelijkheidsbeginsel in ons vaandel houden. En daar waar ik constateer dat het niet goed gebeurt zal ik ‘shamen’. En waar ‘faming’ kan bijdragen aan goed gedrag, zal ik dat natuurlijk ook doen. 

Zijn er misschien concrete voorbeelden van faming en shaming waarvan u zegt die moeten fame krijgen en in de etalage gezet worden?
Zeker, bijvoorbeeld op het gebied van werk en arbeidsmarkt. Sommige bedrijven stellen sollicitatiecommissies samen met verplicht een vrouw en verplicht iemand met een migratieachtergrond erin. Om inclusiviteit op de werkvloer te bereiken is dat echt nodig. Of organisaties die bij de werving en selectie de ‘Rooney rule’ hanteren. Deze regel zorgt ervoor dat je bij elke vacante functie in elk geval één persoon met migratieachtergrond (...)

Verder lezen? Download hieronder de gehele uitgave van Uncover 2022.